Ако сте работодател и лидер, който цени служителите си, най-вероятно за вас е важно да давате и получавате обратна връзка.
И докато за получаването на такава не се изисква нищо повече от това да изслушате човека отсреща, то за даването на обратна връзка, която действително носи стойност, е хубаво да погледнете през една нова перспектива.
Повечето от нас са научени да поднасят конструктивна критика чрез използването на т.нар. feedback sandwich метод: започни с нещо позитивно, сподели негативното и завърши отново с позитивни думи. За съжаление, този feedback sandwich винаги е труден за преглъщане. Защото нека разтълкуваме какво казва той:
Трябва да ти дам негативна обратна връзка, но първо ще ти кажа нещо позитивно, за да не си помислиш, че те мразя. И накрая ще кажа пак нещо хубаво, така че да не си ядосан като си тръгваш.
Това е проблемът на този метод – реципиентът се чувства винаги манипулиран. Тогава къде остава желанието за позитивна промяна?
Доброжелателна честност
Според американски изследователи, по-добрият подход се крие в т.нар. доброжелателна честност. При него фокусът е върху директното и искрено поднасяне на негативната информация. Но също така и в използването на допълнителни стратегии, гарантиращи, че казаното действително ще доведе до дългосрочно подобрение.
Такава стратегия, например, е използването на следното изречение, което според проучване, може да направи обратната връзка с до 40 процента по-ефективна:
Давам ти тези коментари, защото имам много големи очаквания и знам, че можеш да ги постигнеш.
Според автора на Culture Code, Даниел Койл, тази фраза съдържа три послания:
- Ти си част от тази група.
- Тази група е специална; тук имаме по-високи стандарти.
- Вярвам, че можеш да достигнеш тези стандарти.
Без манипулации, без банални слова, без излишни комплименти, без фалшива надежда. Вместо това ясна, директна обратна връзка, поднесена чрез думи на свързаност, принадлежност и доверие.
Това е разликата между feedback sandwich & доброжелателна честност.
Първият метод теоритично помага на комуникатора да избегне конфликта по време на разговора (“Ако направя няколко комплимента, може би той/тя няма да се разсърди.”)
Но реално как ще се отрази един такъв труден разговор на служителя, не би трябвало да е от значение за неговия ръководител. Единственото, което има значение, е тази обратна връзка да помогне на получателя й да подобри своите резултати.
И така, следващия път, когато се налага да привикате служител и да имате тежък разговор, забравете за метода feedback sandwich. Вместо това бъдете директни и искрени…Покажете, че ви е грижа за резултатите на този човек, просто защото ви е грижа за самия него и че искате нещата да се подобрят, а не само да станат по-лесни за вас.
Успех!
***
Фото: Pexels
Последвайте ни и в Instagram
Comments are closed.